Zusammenfassung
Organisationen zu entwickeln, ist eine komplexe Aufgabe. Sie wird nicht erreicht, in dem schnell Leitsätze oder Leitbilder aus dem üblichen Wortschaft neu zusammen gewürfelt formuliert werden.
Nicht selten sind Leitbildprozesse genau dies: Sie dienen der Vermeidung von Kontakt mit Realitäten und der daraus folgenden anstrengenden Veränderungsarbeit.
Ein Leitbild zu formulieren, ist modern.
Eine Mode macht sich in den Organisationen breit: Jede Einrichtung, die etwas auf sich hält, beschreibt Leitsätze und veröffentlicht diese – möglichst graphisch ansprichsvoll gestaltet.
Ein Leitbild kann Veränderung auch verhindern.
Je nach dem, wie solche Leitbilder entstanden sind, dienen sie eher der Vermeidung von Veränderung: Je normativer und allgemeiner die Formulierungen und je arbeitsteiliger die Texte entstanden sind, desto weniger Teile der Organisation stehen hinter einer entsprechenden Praxis und deso weniger wirksam werden die Sätze in der Regel auch sein.
Die Sätze gleichen sich in vielen unterschiedlichen Reihenfolgen. Oft sind sie eine Aneinanderreihung von hohen Werten.
Da die Ausagen so allgemein gehalten sind, treffen sie auf sehr viele Situationen zu und doch wieder nicht. Sie sind auswechselbar.
Es hängt vor ganz anderen Faktoren ab, ob ein Leitbild wirkt:
- Soll überhaupt etwas verändert und verbessert werden?
- Wird die Realität (als Ausgangspunkt) wahrgenommen?
- Werden die Werte umgesetzt – oder nur behauptet?
- Sind sich die Mitarbeiter und das Leitungspersonal einig, in der Richtung der Entwicklung?
- Sehen Leitungen, Beteiligte, Kunden und die Öffentlichkeit den Nutzen der Entwicklung (ein)?
Feedback unterstützt die Veränderung in die günstige Richtung.
Feedback kann eine Anregung für Lernprozesse in allen Ebenen einer Organisation sein. Dazu muss eine entsprechende Bereitschaft zum Annehmen und Honorieren dieser mutigen Ausdrucksform vorhanden sein.
Anregende Impulse des Organisationsentwicklers Dr. Klaus Doppler – mit Praxisbeispielen
In einem kurzen Video-Clip sind wesentliche Ausschnitte aus den Erkenntnissen von Dr. Klaus Doppler zusammen gestellt: http://www.youtube.com/watch?v=I9pOry1CSLw
Beim 1. Freiburger Kongress Personalführung am 17. März 2010 sprach der Organsiationsentwickler Klaus Doppler einen knapp einstündigen, sehr erfrischend offenen Impulsvortrag.
Unter anderem geht er auf die Wirkung von Leitbildern ein und spricht davon, wie sie wirken oder auch – offensichtlich gewollt – nicht wirken.
Herr Dr. Doppler geht tatsächlich davon aus, dass Leitbilder auch zur Verhinderung von anstrengender Veränderung verwendert werden können. Wenn der Wille zur Veränderung fehlt, kann die Umsetzng der Impulse aus der Organsiationsentwicklung dafür sorgen, dass nichts oder nur wenig verändert wird, obwohl die Veröffentlichungen etwas anderes sagen.
Den Impulsvortrag vom Kongress Personalführung in Freiburg ist leider nicht mehr online zur Verfügung.
Meine stichwortartige Zusammenfassung wesentlicher Impusle von Dr. K. Doppler:
- Leitbilder leiten nicht.
- Leitbilder sind nur soviel wert, wie die persönliche Integrität und Energie derjenigen, die hinter dem Papier stehen.
- Jede Praxis hat auch eine Theorie im Hintergrund. – Diese muss nicht immer aufgeschrieben sein. Aber sie wirkt und es gibt Gründe für das gezeigte Verhalten.
- Veränderung beginnt bei einer Bereitschaft zur Bestandsaufnahme und zur Wahrnehmung von Realitäten.
Weiterführende Links
- Ich halte sehr viel von Feedback. Es zu erfragen, klärt viel, benötigt aber auch Rahmenbedingungen, Bereitschaft und Mut.
- Positiv gesehen benötigen Umstände im Wandel einen neuen Typus von Leitungs-/Führungs-Kräften. Andreas Luca schreibt dazu in perspektive:blau unter dem Titel Führungskompetenz in der Netzwerkökonomie anregende Gedanken.
- Dieser Text gehört zur thematischen Artikel-Reihe „Wandel lernen“ [zur Übersicht geht es hier]
erstellt am 12.05.2010; zuletzt bearbeitet am 21. Oktober 2011;
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