Neulich wurde ich gebeten, zum Thema „Änderung der Konferenzstruktur in Schulen“ zu schreiben.
Mir scheint das Thema deutlich komplexer, als man auf den ersten Blick vermuten könnte.
Viele Änderungs-Impulse scheitern
Am Beispiel der Verbesserung der Konferenz-Vorbereitung und Durchführung gibt es viele klugen Vorschläge. Auch ich habe dazu schon beigetragen:
Mein Vorschlag war, schon bei der Sammlung der möglichen Tagesordnungspunkte die Teilnehmenden einzubeziehen und nach Ziel, passender Methode, Zeitbedarf und Moderation zu fragen.
Dieser Veränderungsversuche von Konferenzkultur wurden auch erprobt und hatten – nach meiner Einschätzung – auch eine Zeit lang funktioniert.
Langfristig rekonstruieren sich die Zustände vor den Veränderungsimpulsen aber wieder und es bleibt Vieles, wie es schon vorher lange war.
Dazu vertrete ich inzwischen die These:
Konferenzen sind ein Ausdruck der Organisationskultur (in meinem Beispiel: der Schule) und können nachhaltig nicht als losgelöste Elemente geändert werden. – Wohlmeinende Versuche werden oft darin münden, dass die alte und lange eingeübte Struktur sich wieder herstellt. (Viele sind erstaunt, manche enttäuscht.)
Erklärungsversuche
Wer sich länger mit der Dynamik von Systemen, den Gesetzmäßigkeiten von Organisationen (hier am Beispiel des Systems Schule) beschäftigt hat, der wird nicht überrascht werden:
- In Konferenzen wird eine wesentlicher Ort der Kommunikation in der Organisation (der Schule) sichtbar und greifbar.
- Damit kommen mindestens diese weiteren Themen mit ins Spiel
- Selbstbilder der Kollegen
- Leitungsvorstellung
- Konflikt-Kultur
- veröffentliche Werte und Verfahren (Leitbild) besonders der Thema „Gestaltung von Veränderungen“
- und – ganz wesentlich – die Identitätsfrage: Wer sind wir und wollen wir sein?
Auch Systeme können zu Entwicklungen angeregt werden!
Die Anzahl gescheiterter Änderungsversuche in meinem Wahrnehmungsbereich ist groß. Dies heißt nur, dass es nicht so einfach ist, eine Organsiation zu Veränderungen anzustoßen, wie dies vielleicht auf den ersten, naiven Blick angenommern werden könnte. Sehr oft werden die Beharrungskräfte von Organisationen deutlich unterschätzt.
Bedingungen für den Erfolg solcher Anregungen sind die eingehende Beschäftigung mit
- dem Veränderungswillen und was dieser für die Organisation bedeutet
- der Kultur der Organisation (besonders im Umgang mit Irritationen)
- den Systembedingungen (Wie definiert sich das System? Nach welchen „Spielregeln“ lebt das System?)
Schließlich kann dann bewusst, mit Nachdruck und einem langen Atem interveniert und aufmerksam registriert werden, wer und was sich bewegt und wie die Organisation sich verändert.
Wer Systeme zu Entwicklungen anregen möchte, benötigt ein hilfreiche Theorie.
Wer Systeme mechanisch versteht, missversteht sie gründlich. Einladungen zu diesen Missverständnisse aus unserem Alltgasbewusstsein sind reichlich. Systeme sind aber wesentlich komplexer, als wir normalerweise wahrnehmen!
Wer Systeme zu Entwicklungen anregen möchte, muss sie – mindestens teilweise – verstehen. Wir benötigen eine Theorie, welche der komplexen Thematik angemessen komplex und dennoch handhabbar ist. Von Lisa Roth habe ich dazu einen sehr aufschlussreichen und anregenden Text gelesen, den ich hier gerne weiter empfehle: Bis Du nicht willig, so brauch ich Gewalt? – Systemtheorie für Lehrer: Helmut Willkens Grundzüge einer Theorie der Intervention in komplexe Systeme (auf shift. Weblog zu Schule und Gesellschaft; August 2012)
Was Lisa Roth hier schreibt finde ich allgemein für Organisationen anregend. Herr Willke behandelt ja auch ganz allgemein „Interventionstheorie“.
Ich las ihren und seinen Text mit großem Gewinn und auch mehrfach und empfehle beide gerne weiter.
Das Buch von Helmut Willke lohnt sich: Es ist anspruchsvoll und verständlich – eine wohltuende Mischung aus sorgfältiger Beobachtung und erhellender Theorie.
Weiterführende Links
erstellt am 16.10.2014; zuletzt bearbeitet am 22.12.2014 
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